Du har sagt ifra flere ganger, men ingenting skjer. Motivasjonen er på bånn. Så hva kan du som leder gjøre for å motivere?

Få følelsene under kontroll

Det er lett å se svart på en som har strukket strikken for langt. Det er ikke lenger de reelle problemene som går deg på nervene, men alt personen gjør. Da er det blitt ditt problem, og du som leder må få følelsene under kontroll. Du må skille mellom person og sak.

Finn det positive

Til tross for hvor vanskelig det kan være, bestem deg for at «denne uken skal jeg presse meg selv til å se det positive i vedkommende, og fortelle ham det han gjør som er bra». Det knyter seg sannsynligvis i magen ved tanken på å gi positive tilbakemeldinger. Likevel, greier du å gjøre nettopp dette, kan det være vendepunktet som trengs for å få opp din kollegas motivasjon. Dessuten kan det også være med på å endre din negative holdning til personen. Det er spørsmål om hvem som skal være voksen og først ta ansvar for å bryte den onde sirkelen. Og det bør være deg som leder!

Plasser ansvaret hos personen

Om du har sagt ifra flere ganger og det fortsatt ikke skjer noen endring, er det på tide med en ordentlig prat. Du som leder må få personen til å virkelig forstå hvorfor han ikke kan fortsette som han gjør, og hva som i så fall blir konsekvensen.

Ta for eksempel en person som ofte kommer for sent. Sier du ifra der og da, blir det enkelt for vedkommende å skylde på at toget eller bussen var forsinket. Så istedenfor å kommentere hver enkelt hendelse, kommenter mønsteret. «Jeg har lagt merke til at du har kommet for sent hver eneste mandag de siste fem ukene. Hadde det vært en idé å ta et tidligere tog?» Plasser ansvaret hos personen, unngå å diskutere for mange enkeltsituasjoner.

Ta opp ting i plenum

Bruker du mye tid på den ene, utfordrende personen risikerer du at det blir lagt merke til av andre ansatte, som i verste fall blir irritert og misunnelige. Plutselig har du en flokk med ansatte som lager et helvete. Før dette skjer bør du skape en arena hvor avdelingen kan snakke om ting.

Her er to effektive metoder du kan bruke:

• Felles forventningsavklaring
  Få hele avdelingen til å fortelle hva de forventer av hverandres roller. Den utfordrende personen får da mindre oppmerksomhet, og hver enkelt får reflektere over hvordan de utfører arbeidsoppgavene sine. «I rollen som lagermedarbeider forventer jeg at man…»
• Tilbakemeldingsseanse
  Gi hverandre to positive tilbakemeldinger og to tilbakemeldinger på utviklingspotensial. Snakk deretter med hver enkelt om hvordan det var å få disse tilbakemeldingene, og hva de synes om de punktene de kan forbedre.

Fortell meningen med det de gjør

Hvis du ikke ser meningen i det du gjør, blir det fort demotiverende. Derfor er det viktig at du som leder forteller dine ansatte hvordan nettopp deres roller er gjensidig avhengig av hverandre. For eksempel, ved at du tar deg tid til å loggføre dine kundebesøk, så ser andre hvor du har vært og dermed unngår å besøke samme kunde to dager på rad.

Gi de ansatte innflytelse

Å få muligheten til å påvirke virksomheten og egen hverdag gir økt, indre motivasjon. Dette kan du som leder gjøre på flere måter. Du kan for eksempel oppfordre ansatte til å komme med forslag og ideer til hva som bør gjøres, forbedres eller utvikles – for deretter å aktivt benytte forslagene når de kommer. Du kan også sørge for at du alltid anerkjenner ansattes forslag overfor teamet. Overordnet handler det om å bygge tillit – ikke om å få rett. Og når ansatte innser at de har innflytelse, så får de gjerne en egen drive til å utføre oppgavene sine på en kreativ måte som de selv tar eierskap til.